El puesto está claro. ¿Y el impacto que debe generar?
¿Tu empresa necesita cubrir una posición o resolver un problema que ya no puede esperar?
Cuando una organización detecta que necesita contratar, lo primero suele ser pensar en el puesto: qué nombre tendrá, qué experiencia debe tener el candidato y cuáles serán sus responsabilidades.
Es un buen comienzo, pero falta una pregunta importante: ¿Qué debería cambiar en la empresa cuando esa persona llegue?
Porque cubrir una vacante no garantiza que se resuelva la necesidad que la originó.
Una empresa puede contratar a un gerente de operaciones con años de experiencia, conocimientos técnicos y una trayectoria destacada. Sin embargo, si el verdadero problema es que las decisiones tardan demasiado, los equipos no se coordinan y los resultados son inconsistentes, encontrar a alguien que simplemente cumpla con las funciones del puesto podría no ser suficiente.
Antes de definir a quién buscar, hay que entender qué necesita cambiar.
Una posición se vuelve estratégica por el impacto que debe generar, no solamente por el nivel que ocupa en el organigrama.
Esto cambia la forma de pensar en el reclutamiento. En lugar de comenzar con una lista de requisitos, la conversación empieza con los retos del negocio.
¿La empresa necesita mejorar sus resultados comerciales? ¿Prepararse para entrar a un nuevo mercado? ¿Ordenar una operación que creció demasiado rápido? ¿Incorporar una capacidad que hoy no existe dentro del equipo?
Cada respuesta apunta hacia necesidades distintas y, por lo tanto, hacia perfiles diferentes.
Incluso dos empresas que buscan el mismo puesto pueden necesitar personas con características muy distintas. Una puede requerir a alguien que estabilice una operación; otra, a alguien que transforme la manera en que funciona. El título del puesto es el mismo, pero el reto que debe resolver cambia por completo.
Por eso, antes de publicar una vacante, conviene detenerse y hacerse tres preguntas:
¿Qué problema queremos resolver?, ¿Qué decisiones tendrá que tomar esta persona? y ¿Qué resultados esperamos conseguir con su llegada?
Las respuestas ayudan a distinguir entre las habilidades que serían deseables y las capacidades que realmente hacen falta. También permiten evaluar a los candidatos con criterios más claros, considerando no solo lo que han hecho antes, sino lo que pueden aportar frente al desafío de la empresa.
En BSM partimos de entender las necesidades de cada organización para identificar el talento que puede responder a sus retos. Porque definir bien una posición no consiste únicamente en describir sus funciones, sino en comprender para qué necesita la empresa a esa persona.
Y esa diferencia importa especialmente cuando el negocio está creciendo, atravesando una transformación o preparándose para una nueva etapa.
A veces, la silla que hace falta es evidente. Lo que no siempre está claro es qué debe lograr quien se siente en ella.
Por eso, antes de preguntarnos “¿a quién necesitamos contratar?”, vale la pena comenzar con otra pregunta:
¿Qué necesitamos que cambie en nuestra empresa y qué talento hará falta para conseguirlo?
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